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第162章 加班文化(1 / 2)

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现在叮叮的员工主动留下来加班,无非就是想获得晋升机会,用这种低级的方式表现自己,

所以余江干脆让人事部和行政部弄个考核标准出来。

因为未来锐创的规模会越来越大,现在叮叮员工这样,那后面梦兴手机出来了,梦兴的员工会不会也争相效仿?

答案肯定是会的,所以直接从源头解决问题,实行考核奖励标准,才能彻底杜绝这些问题。

没过多久,收到通知的人事和行政,两个部门中层以上的员工来到会议室。

他们听到临时会议通知还有些奇怪,刚刚收购了新飞就开会,难道是和新飞有关,老板是要任命他们去新飞?

总部员工调去新飞好像也不错啊,外调就是一方大佬了,一些中层员工这样想着。

看着员工都到齐了,余江开始发言。

“这次临时会议和叮叮员工这几天非正常的加班现象有关,我希望杜绝这种现象,公司从来不要求执行966的加班文化。”

说着余江把996加班文化的弊端和他们讲了一遍。

这些员工听到是因为这件事,心里的想法落空了,不过他们对于公司不提倡加班倒是挺高兴的。

看到底下员工没有说话,余江继续说道。

“这种非正常加班现象,我们没办法去干预,但我们可以实行一套严格的绩效奖惩标准,未来公司各个事业部,都会按照这个奖惩标准来管理,而且这个标准,要充分的体现公司的企业文化价值,

我希望大家集思广益,不管是欧美的管理标准,还是国内大公司的管理标准,只要符合锐创的企业文化都可以拿来参考。”

余江说了这么多,会议室的众人听得云里雾里的,他们实在不太明白锐创的企业文化是什么,因为锐创作为一个新公司还没有企业文化。

“余总,你对公司的理念和远景是………”行政部主管小声的问道,

只要知道余江对公司未来的远景和理念,他们才好根据余江的理念和远景,来为锐创制定的企业文化。

听到下属的问询,余江也没有尴尬,现在锐创可以制定自己的企业文化了。

“我对锐创的远景就是,让锐创成就百年企业,这是一个宏伟目标。

我希望锐创对外的形象是,具备正直的价值观,有积极进取精神,极具创造力,以人,已用户为本,科技向善的公司。”

“另外,对公司员工,我希望他们要像狼一样,要向狼学习“狼性”,狼性永远不会过时,作为最重要的团队精神之一,

“狼性文化”可以用这样的几个词语来概括:学习,创新,获益,团结,用狼性文化来说,学习和创新代表敏锐的嗅觉,获益代表进攻精神,而团结就代表群体奋斗精神。”

听完余江对于锐创企业文化的定义,这些管理层已经惊讶的不行了,百年企业虽然是老梗,但是放在公司企业文化里宣传,意义就不一样了。

而且科技向善的理念,一但打上这个标签,以后锐创将会更具社会责任感,但也有风险,未来锐创的产品一但出现什么问题,科技向善这个标签就是对手拿来对付锐创的武器。

至于最后余江说的,员工要具备“狼性”精神,这个他们很好理解,注重团队合作,和敏锐的创新嗅觉嘛,这样才能让锐创一直保持竞争力。

“余总,我们明白了,接下来我们会把余总所说的话,放在我们的官网上,百度百科我们也会修改。”

当然这些话他们肯定不会这么直白的放上去,润色修改肯定是必须的。

“余总,关于对公司的管理,我们这段时间已经在做计划了,目前我们参考了很多集团公司的管理标准,我们接下来也会对公司做出职位和待遇的调整。”

人事部主管这个时候说话了,这是他们的工作核心,锐创规模越来越大,他们早就开始在做调整计划了,这个和锐创的企业文化并不冲突。

随后投影仪上,关于锐创公司的职位划分一一呈现出来,整体分为M序列和P序列,M代表管理职位,P代表技术职位,这是很多互联网公司都实现的精简管理办法。

P序列共分10级:P1实习生,P2新人,P3助理,P4初级专员,P5高级工程师,P6资深工程师,P7技术专家,P8高级专家,P9资深专家,P10研究员。

他们的工资对应标准为:P5以下按照月薪计算,而到了P5以上,就属于公司中层核心员工了,所以他们的工资标准是按照年薪计算。

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