两天的会，记录了很多员工的发言。出差回来后，叶奕凡考虑了一下，虽然程都团队发展的怎么样和他也没啥关系，但这次是和国为了发展程都团队，专门出钱让他们去的，如果回来后，不提出一个象样的成果，让和国人看到投资的回报，那么就会影响以后他们继续出钱支持出差。

一念及此，就决定自己需要做点什么了，于是花了一周时间，把圆桌会议中各阶层员工的发言仔细的整理了一番。整理出十条有代表性的，程都部门面临的问题，其中有些自己能分析出原因的，就直接写上，自己有解决意见的，也直接写了上去。

比如有一条员工的意见，说和国人总是嫌他们的工作效率太低，而他们已经尽全力了。结果双方就出现了矛盾，和国人认为程都员工不努力，而程都员工认为和国人鸡蛋里挑骨头。对此问题的原因，叶奕凡就做了自己详尽的分析。

其实D市部门刚成立时，也面临着同样的工作效率低下问题，因为对整体环境不熟悉，看似很简单的事情，都要花很长时间来研究解决。比如有一个登录网站时是否需要输入密码认证的问题，现在看很容易，但当时他和刘元研究了半宿才弄明白，

只不过当时他们采取了一个取巧的方法来解决，以试用为名义，加了一些外派员工，前期项目不付费，靠人海战术弥补了工作效率。

而现在由于公司的规定越来越严格，这种项目不付费的人，是不允许参加项目的，所以程都市的部门不能再用这种解决方案，所以效率问题就明显化了。这种情况就需要大家互相理解，要给程都部门一个提高的时间，并且继续加强D市与程都的交流，缩短这个适应时间。

还有一个是陈迪提出来一个现象，说在D市的时候，大家有什么问题，就算是对和国人也是，有意见马上就提。而程都市有一个风气，大家对于和国人提出的一些过分的工作要求，很少直接提出意见，而是以沉默来对待，也不说话，到时就完不成。

弄的和国人很生气，员工自身也很生气，有时矛盾积累到一定程度，员工直接拍屁股离职，老子不伺候了。

对于这样的问题，解决方案就是要加强员工的沟通意识，自己有不同意见就要提，不管对方是谁，要敢于抗争，坏话先说，先小人，后君子。

整个把了解到的问题和自己的分析意见，解决方案写完后，发给了藤井，抄送给了华夏各经理和大竹。

邮件发完后没多久，冯艳过来跟他说了一句话：“刚才看了你给藤井发的内容后，子非跟大竹说，从这个总结能看出来，叶桑确实有能力。”

听到这话，叶奕凡有些安心了。实际上魏子非和他认识时间非常长，仅晚于余信，在现团队中叶奕凡和他认识的时间是最长的了。所以两人之间的个人关系，一直非常好，但反倒是工作关系上，互相了解很不足。

因为叶奕凡有一个弱项，就是不怎么擅于向外展示自己，这个弱项和他的工作方式是有关系的。

他的工作方式是，比如有一个不好的状况出现，他会在旁边先集中观察并判断导致这个状况出现的，最根本最核心的原因是什么，然后再想方设法，用最小的动作，不显山不露水的，解决这个根本问题。