我把产品梳理清楚了，业务思路确定了，团队招聘也在不断的壮大，而且激励措施也到位了，好像一切工作都干得比较到位，这种情况应该是要收获的。

但实际情况跟我想象的相差甚远，在工作中我遇到的问题层出不穷。

首先第一个问题，行业网站的问题我想得太简单，因为我自己有比较好的网站制作的基础，所以跟客户推荐介绍行业网站困难不大。

但是其他的人，像方柔也好，还是老唐也好，他们在这方面专业知识不够，所以他们很难把一个产品说清楚，搞明白。

行业网站不比卖域名完全可以通过激情就能销售，这是需要很强的专业知识才能驾驭的产品，这是我第一个疏忽。

第二个问题就是我把八部的人员扩充到了二十多个人，因为现在深圳公司一共只有两个部门，要快速的扩充部门，就必须要有足够的人手作为后盾。

所以我的想法是多招聘人，多储备业务员，到时候一旦新部门成立，可以迅速的把新部门打造起来。

然而新员工太多之后，需要大量的精力去做团队建设，我在搞团队方面的能力本就不太强，因为我先入为主，对“洗脑”反感，所以造成八部刚开始流失率高。

我和马从静谈了之后，马从静教给我很多方法，我迅速贯彻执行，但是耗费我大量的时间，让我没有太多精力去帮方柔，老唐他们搞大单。

第三个问题，部门人一旦多了之后，我就没有办法做到面面俱到，这会造成有些人我疏于沟通，干业务工作的人，尤其是我们这种业务，业务员的情绪起伏是比较大的。

因为他们无时无刻不面临业绩压力，业务经理需要时时刻刻的掌握业务员的思想动态，然后要根据他们的情绪变化对症下药，及时的疏导沟通，鸡血要天天打，尤其是遇到困难的时候，一定要在思想上面帮助他们渡过难关。

而我在这一方面顾此失彼，导致的结果就是出现了老员工的辞职。

这其中让我最意外是刘森找我辞职，我看到辞职信的时候简直惊呆了，因为刘森只是比我和老唐几个人稍微晚一点进公司，他的工作态度一直都很积极，业绩也不错，和我们也能打成一片，怎么在这个时候竟然要辞职呢？

我的心情一下就变得很糟糕了，因为在此之前已经走了两个老人，对现在的八部来说，甚至对现在的深圳公司来说，每一个老员工都弥足珍贵。

我没有马上批复刘森的辞职，而是一个人去吸烟室冷静，我边抽烟边想这件事，觉得刘森的离职跟我是有关系的。

同样是老员工，我把大量的精力都放在了老唐和方柔那边，另外，宋小波和张静我花的精力也比较多，因为这四个人我把他们当销工培养，我希望八部能从这四个人中走出几个销工。

我对刘森的定位是部门中坚，他还需要时间磨砺和成长，把他放在了第二批，我精力有限，所以对他的关注就比较少，他相对肯定是遭遇了一些冷落。

但是我发誓，我内心还是很重视他的，只是站在他的立场上，可能并不这么想。

我擦了擦眼镜，把烟头摁灭，然后回到部门跟刘森讲：

“刘森，中午的时候咱们一起吃饭！”

我请刘森吃饭，并没有把握留住他，实际上像我们这种公司一旦员工要离职，再挽留很多时候都难达到目的。