刘雄：“呃……那么我认为还要增加一条要素。比如，不服从组织安排，有些艰苦的一线地方不肯去，比如派遣海外的一线驻地，像这些人，不管是不能做管理者的，我认为一般的员工也够呛的。”

黎川：“唉…不服从分配的那就是麻雀了嘛，你还把他当鸿雁干什么？这本身就是管理上的错误。我请你来你可以发出反对的声音，我喜欢这样的声音，但前提是在反对无效之后你也得无条件去执行上级下达的决策，哪怕是错误的也得执行下去，要是不服从也不执行那你就打包走人。”

刘雄：“再一个问题就是中高级员工，其实我们对他的考核都是目标责任制，这里有些人申请成为使命主义者，也有人不申请，那么我们通过这种新的管理方式，怎样才能达到这种区分的对待？”

黎川：“不申请的这批人，他们放弃利益干活，我认为这样的人非常伟大，如果申请了，他奋进了，我认为是正确的，如果他申请了而又不奋进，这是错的。但是他不申请，我到很佩服这个人，因为他在金钱利益面前不受诱惑。”

胡伟：“现在在机关、一线、本地员工的使命主义者越来越多了，不知道咱们有没有相应制度的时间刻度表？”

老乔：“关于这个问题，我们现在已经在海外多个国家的海外雇员推行相应的期权分红股，这个已经实施了。”

胡林：“我们现在对非华夏籍员工建立了递延奖金的激励机制，今年公司在这个基础上推出与虚拟受限股收益相挂钩的利益分享权计划，用作对非华夏籍员工的长期激励措施，这个制度将覆盖到所有的驻外机构和海外雇员。”

黎川点点头，道：“公司三年前就开始全球化，就是以本国为中心辐射全球的战略，我们今后仍旧持续深入推动全球化业务，华盛的核心业务在海外，超过70%的收入来源于海外，那在海外这一块必须以全球优秀人才建立覆盖全球的能力中心，籍此来辐射管理全球范围内的海外业务。我们对非华夏籍员工的评价和重视在人力资源改革后将会逐步体现出来，毕竟华盛科技没有上市资本化，我们完全来得及给海外雇员补偿利益，没有掣肘想怎么搞就怎么搞，只要有利，我们要发挥已有的优势。”

张斐：“我们的虚拟饱和配股现在全球都是一样的标准，建议饱和配股是否可以按照不同的艰苦地区的程度来操作。”

黎川：“如果他又回来了呢？”

张斐：“还是要有条件的，如果他在海外艰苦地区长期工作。”

黎川：“那长到多久才算长期？”

张斐：“比如三、五年？”

黎川：“三、五年就算长了吗？你还要活七八十年甚至更久呢。”

会议室首次迎来了一场低低的哄笑声，张斐赔笑着补充道：“不好意思，我重新表达一下，我的意思是说要考虑一下是否愿意在艰苦地区工作这个问题。”

黎川：“那我们可以多涨奖金解决嘛。”

……