“张总，我知道你喜欢将问题进行量化分析。我们针对这个选择题，也来搞一个量化分析，然后根据得出来的数据进行决策，你觉得怎么样？”陈彼得问道。

“知我者非彼得也！”张帆开怀大笑。

“那我们先定一个规则，我觉得我们可以从以下七个方面来评估候选人：离职原因、工作成就、沟通能力、个人性格、专业背景、个人技能、管理风格，张总你觉得还有什么要补充的吗？”陈彼得问。

“我敢怀疑一个资深猎头的专业知识吗？”张帆笑着说。

“张总，你又说笑话了。我们将三个候选人在这几方面进行比对，为了拉开分值的距离，每个人的打分只有1分、3分、5分这三档分数，较差的得1分，一般的得3分，最好的得5分，你觉得这个方法怎么样？”

“可以的！我觉得这样的话，我们可以通过量化的方式得出一个比较明智的决策根据。”

“那我们开始吧。”陈彼得又拿了一张白纸，横向写上一号、二号和三号，然后在纵向写了第一个指标“离职原因”。“好，我们先来分析一下这三个候选人的离职原因，并且评分。”

“我在他们三个人的面试当中知道了以下离职原因；一号候选人觉得自己的公司没有给他足够的发展空间，想另找新的岗位；二号候选人跟上司的关系越来越紧张，沟通上出现了问题，想放弃目前的工作；三号候选人所在的公司业务出现了问题，目前公司处于半倒闭状态，他觉得公司再恢复正常生产的可能性不大，所以需要另找一份新的工作。”张帆逐一对候选人的离职原因进行了说明。

“张总的面试非常有效！把这些详细信息都拿到了。那你觉得他们的分数如何确定？”陈彼得问道。

“我觉得一号候选人得3分，他的离职原因比较正常；二号候选人只能得1分，跟上司相处不好，有可能也有他自己的一部分原因，俗话说‘一个巴掌拍不响’；三号候选人可以得5分，因为这个离职原因是客观因素造成的，跟他个人主观的原因没关系。你对这个分数有疑问吗？”

“没有，我同意。那么我们进行第二项‘工作成就’上的评价。”

“在工作成就上，一号候选人只是维持现有的工作状态，最近他的工作量和业绩没有发生太大的改变；二号候选人由于跟上司的相处出现了问题，可能得不到上司的支持，工作业绩一直处于下滑状态；三号候选人除了保证目前的工作流程得以顺利进行之外，他还采取了一系列的改进措施来提高生产的效率，在同样的人数情况下产出比去年增长了10%，客户投诉率由原来的每百万件产品20次变成了现在的每百万件产品5次。基于这些情况我给一号候选人和二号候选人各打1分，三号候选人打5分。”

“二号候选人只有1分我可以理解；为什么一号候选人也是只得1分？”陈彼得问。