“对于脾气暴躁的下属，你要善于采取回避的策略。每次发生冲突的时候你要先平息自己的心情，然后再试图平息对方的情绪来解决问题。你要意识到，自己并不一定是他发脾气的对象，只是正好遇到他的气头上。另外，平时与脾气暴躁的下属建立良好的私人关系，你不仅能够有效地让他平静下来，而且还能够让员工产生信任感，形成良好的协作关系。管理脾气暴躁的下属，最根本的解决方法就是与他建立良好的私人关系。”

听到这里，田东有点不自然了：“本来对他就不满意了，在生活上你还要我跟他做朋友？”

朱正文笑着说：“记住：收服了这类一人，他会为你‘卖命’的！”

“好吧，听你的。如果某些下属有比较强的嫉妒心理，爱找茬，你说应该怎么办？”田东想到了陈鸣盛。

“这种员工本身具有不安全感。当别的同事在工作中表现优秀时，他发觉自己不安全，就开始挑同事或者上级领导的毛病，试图从中获得某种安全感。”

“你说得太对了，我有一名领班就是这样的！对工作做得很好的工程师充满了敌意。请问‘药方’是什么？”

“听好了！首先，在工作上事前跟他协商，多问一些如‘你觉得这件事怎么办好？’这种问题。这样一来，爱找茬的员工就会获得某种参与感，与同事们共同参与一件工作，也就不好再百般挑剔。其次，与他的沟通言语中尽量用‘咱们’，而不用‘你们’、‘我们’等泾渭分明的词语。这样可以将爱找茬的员工拉到自己的战壕里。再次，以称赞杜绝挑毛病。有时候，刻意地去称赞爱找茬的员工，使用这种‘负激励’的方法会使他们有所收敛，这样反而会让对方觉得不好意思，下次就会有所收敛。此外，争取其他同事的支持并结成联盟。当爱找茬的员工知道他挑战的不是一个人，而是许多人的时候，他就会考虑挑战一个联盟的难度，鉴于这一难度，爱找茬的员工自然会收敛很多。最后，抓住机会反将一军，当爱找茬的员工说‘这行不通’时，抓住机会让他解释为什么行不通。如果他说的事实很有道理，那么找茬实际上就变成了双方坦诚的交流。如果对方没有合理的解释，那么找茬自然就没有达到效果。”

“你太牛了，‘老猪’！如果下属员工表现得消极、散漫，你还有什么好招数？”虽然这个问题田东心里已经有了答案，但是他还是想听听朱正文的意见。

“每一个领导都希望自己的下属能够多干活、多出成绩，能够为公司创造出更多的业绩，这都需要管理者根据员工的需求调动员工的工作积极性。如果激励机制和员工想要的相差甚远，那就刺激不了员工的工作动力，让员工变得消极、散漫从而变成老员工。所以公司需要根据员工的期望，制定合理的、公平公正的激励机制，不只是单纯的物质激励，还有精神激励也是非常重要的。同时需要注意，对于他们的奖惩一定要公正、公平，让奖励多于惩罚，但每次惩罚要准和要狠。”

“真是英雄所见略同啊！从我组织的本部门脑力风暴中也是得出这个结论，所以我着手改革了员工的月度业绩奖金制度，让它变得公正、公平。我也在尝试挖掘出他们的优势和强项，然后加以利用，当他们工作业绩表现好了以后，给予他们恰当的奖励。”

两人越聊越起劲，不知不觉已经谈了近半个小时了。朱正文总结说：“你现在要做的是关注绩效，以理服人。作为一个团队的领导者，就应该负责任地去创造团队的绩效，并且要使每一位员工取得成就。这就意味着，你要时刻关注重点，关注你的总体目标，而不要在实现总体目标的过程中丧失你的时间和精力，更不应该在一些细枝末节上去纠结。”

“是的，对于这些下属，我首先要看他的绩效情况。如员工绩效达不到，那就从绩效这条路径去设法帮助其实现目标。听君一席话，省我十本书啊！谢谢你，‘老猪’！”

“你这小子，客气啥啊？对了，我上个星期从艾米家搬出来了，新的宿舍离你住的地方不远。我已经收拾好了，等一下发个地址给你，你和张平过来玩玩，然后中午一起吃个饭？”

“好的，没问题。”