“其实说穿了就是‘胡萝卜加大棒’的管理方式。如果员工完成了生产效率提高的改善项目，我们给他们发放额外的奖金，并且在整个公司内部大张旗鼓地宣传他们的事迹，这是精神和物质奖励的结合使用。可是如果我们所有沟通工作都做完了以后，他们还不买账，那么我们只好使用‘大棒’了，这个‘大棒’需要得到管理层的支持。”

“嗯，有点意思，比如说呢？”

“比如说，我们会给工作态度消极、配合程度不高的员工给予警告，劝说他回到正常的轨道来；如果警告无效，还有可能把这一名员工清出团队之外，按照《劳动合同法》的规定，我们要把他开除掉，是需要赔偿一定的补偿金的。这种做法如果得到管理层的一致认可，我就可以放手去做了。”

“老弟，我明白你的意思。可是，这种做法有可能会带来负面的影响，你有没有考虑过？”黛西听完了以后，显得有点顾虑。

“在其位只能谋其政了。这种负面的激励方法当然会有一些副作用。比如说，受到了处分的员工可能会更加消极，他甚至有可能会带动边上的员工，形成抱团效应。而被开除了员工的话，不仅仅公司需要担负更多的成本，还有可能造成法律上的风险，给公司带来潜在的声誉影响。所以在采取这些措施之前，我会慎之又慎，主动去寻求人力资源部和法律顾问的专业意见。”

“我想说的是不仅仅对公司造成负面影响，甚至有可能对你个人也会造成影响。我听说过很多例子，有些生产主管把员工开除了以后，这名员工就会到他的家里闹事，严重影响了个人的私生活，给这些主管带来无尽的烦恼。这一点你有没有考虑过？”

“我觉得这一点倒不必担心。我们当然不能一个‘闷棍’就把他打死。如果发现某位员工不能达到工作的要求，本着工作为主、帮助员工的原则，首先要跟他深入进行沟通，给他指明业绩改善的方向，帮助他制定行动计划并指导、监督他落实行动计划。在处理员工之前，我会多次给他机会，把话说得非常清楚；把会谈的内容形成书面的记录，发放给这名工本人、我的上级和人力资源部备案。如果他一而再、再而三地违背大家达成一致的承诺，我相信到最后公司进行严肃处理的时候，这名员工也没话说了。再说了，我们要对事不对人，做这件事情的出发点不是为了要开除某个员工，而是要把工作做好。工作就是工作，犯不着把个人的恩怨放在上面。”

“哈哈，你们生产主管做的事情我不懂。我们学计算机的，编程序很简单，执行程序也很简单，程序的条件符合了就马上执行，不会考虑太多枝末细节的东西，更不会考虑电脑这个执行者的感受。”

“这是两个完全不同的东西，没有办法相提并论的。你的电脑是没有感情的，你要它做什么就做什么；什么时候你后悔了，还有‘撤回’这个说法。而人就不一样，人是感情的动物，同样一句话不同的语气，都会给人带来不同的感受。只需要用几秒钟的时间就会破坏了彼此之间的信任，但是想要修复这种关系，搞不好要用几十倍，甚至几百倍的时间。”

“但愿你想的是对的吧！那么，眼下你有没有考虑周全了？怎么样推进这个项目，你对你的计划有信心吗？”黛西显得还是有点不放心。

“别担心，黛西姐。我管生产好几年了，这类事情我碰到多了。我们飞马公司还是一家正规的外资大企业，很多事情都是有章可循，相关的部门职能也很健全，可以给我足够的支持。在我以前所在的那家民营小企业，根本就没办法得到相关部门的支持，最后还是靠自己亲手摆平的。”

“好吧，既然你都这么说，我也无话可说了。你需要我在场，一起找他们谈吗？”

“可以啊，你把相关的背景跟他们介绍清楚，我估计效果会更好一点，你现在有时间吗？我们马上约谈王宏，看看他的想法到底是怎么样的。”

“可以啊，这个事情比较急！订单放在手里完成不了，我心里难受啊。无论如何我都要抽出时间来推进一下。”

“好，那我们现在就着手办。”田东拿出手机，拨通了王宏的电话：“你回一下我的办公室，我有事找你商量。”