啊，限免了，限免了，本章说没有爆发是因为槽点不够多吗？

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创业者经历一次甚至两次创业失败是很正常的事情，甚至很多投资人认为有过败绩的创业者更容易大成功，因为再次下场的时候懂得敬畏这个市场，对至败的因素更敏感。

规模以上的创业计划总是发现某些机会才会启动的，所以或多或少都有一些几率小成，但达到创业的初始目标之后，小成的创业者很容易迷失。而在这种“失败辅导”的心理下，创业者更容易安全跨过小成的台阶。

所以金旭仍然有机会，甚至刘璐觉得跟自己相比可能现在金旭还会更被投资者所追捧，当然如果小康真的做成了就是另一回事了。

因此对于金旭的问题，刘璐审慎的回答：“确实是O2O，本地生活本来就是O2O。O2O之所以有魅力就是因为在新零售环境下更新了营销手段对不对？不过我们的O2O不是线上买东西然后送货上门这么简单，我们是构建新的社交场景，产生新需求，不同的用户进我们的便利店是不同的体验，你既可以把小康当成传统的超市，也可以当成社交节点。哎你们别问我怎么做社交啊，我不懂……”

刘璐这个风格可以说是非常折磨人的，因为抛出社交的概念在这个时代仍然是十分吸引人的。在座的基本都不是等闲之辈，之前有很多人做社交，但很难做成，可是，一个有着全国连锁店的实体企业以自己的店面为社交节点做社交呢？这又是一个全新的尝试。

“刘璐姐，你们这个公司真是不怕标新立异啊？全都是别人没走过的路。”

“这叫模式创新懂吗？”刘璐一看又是王博，顿时一乐，“总之，公司融资很顺利，有大量的任务和奖励等人拿，无论研发还是运营，全凭手艺，非常适合有能力的人。”

“那薪资和权责呢？”金旭又问，“我可以接受无期权入职，反正按你说的，有的是期权，需要自己挣。但是薪水和权力得有个谱吧？我不想进一家新公司然后特憋屈，也没有什么施展空间，浪费几个月的时间，这样大家都不愉快。”

“薪资么，我相信肯定是公平合理的，对得起各位的能力，这方面我是全权负责的。至于权力……你想要什么权利啊小金。”

金旭一扬眉：“内部孵化的权力？我听说你们楚总的巴人集团是有内部孵化的，好像还真孵化出来一个什么来着。”

“噢，巅峰视效，现在估值8亿。”刘璐略一沉吟，心说这个许诺自己不能做，“这事吧，得谈。以小康的企业架构，内部孵化没有任何流程上的门槛，无非就是任务设计变一下，任务奖励变一下，对吧？只不过孵化之类的肯定是企业成功之后的事情，楚垣夕这人是非常讲道理的，但也不会做节外生枝的承诺，我估计以后有余力折腾的时候可以。”

内部孵化这种事情总是母公司越强，可利用的资源越多，孵化公司越容易成。就像巅峰视效，如果楚垣夕只能提供钱、人手和办公环境，也就是公司的基本配置和后勤能帮杨健纲搞定，其它要嘛没嘛，那巅峰视效想成功几乎是不可能的。对员工没有号召力，对投资人没有吸引力，想蹭点IP热度都蹭不到。

因此刘璐的回应非常自然，金旭也点了头，但是接着说：“那招人和定薪的权力总要有吧？”

“这个你还用多问吗？我是CHO啊，都说了我全权负责。”刘璐这个底气还是有的：“只要符合市场价格，能力没问题，公司需要，肯定可以。而且我们公司不太看重履历，你就算没上过大学，只要真有能力也没问题，唯才是举。”

实际上小康发展到目前，已经有两个初中文化的年轻人从最低级的店员位置起步，因为确实干的好，一定程度上也因为是从曹珊的巴拿拿那边由楚垣夕亲自认领过来的，因此获得额外的发展选择权。然后他们不约而同的选择跳出店员-店长-区域经营这个天花板比较低的体系。

包括品控、巡店、标品和非标品等等门店相关岗位在这条线上其实还是挺丰富的，福利和薪资其实也可以，但是最高只能干到经理衔，还不是事业部类型的经理，大部经理和大区经理不是一个经理。所以两人一个进入供应链，一个进入物流，薪资并没提升，工作还要更辛苦一点，但是向上可以干到副总。

当然想要升官能力也得跟上才行，小康里几乎不可能靠熬资历熬到副总。以他们的底蕴想要干到打破阶级壁垒走上人生巅峰，得特别强，才能补上人生前二十年所欠的债。楚垣夕巡店的时候之所以亲自跟他们聊一下，并且建议他们考虑一下换一条业务线，就是因为感觉他们的学习欲望都挺强的。

一般公司招聘都要以学历为标准线，比如本科，不是因为没上过大学的一定是渣渣，而是几率问题，本科线能帮助公司大概率的筛掉自己完全不需要的人。

但是人在学习上的主动性会随着年龄变化，中学的学霸到了大学可能变得消极，当年的吊车尾走上社会被毒打一顿之后也有可能重新认识到学习的价值。

小康正好是一个提供人力密集型劳动岗位的科技公司，又处在大前期，店面系统内部的人员招聘主要看人，看是否适合进店面，所以低起步点的员工数量在这个系统里是有不少的。楚垣夕并不是一定要从低起步点的员工里提拔出一些遗珠，没有遗珠也没法硬拔，主要是巡店的时候顺手看看有没好一点的苗子，正好给人一个机会。

这样，即使他们没有特别出色到打破阶级壁垒的地步，至少履历刷到了，工作经验积累到了。对于没文凭的人，有过硬的履历是非常重要的补课，而其它业务线上能学到的肯定比当店员多。

这些其实还不关键，关键的是对低起步点的员工来说，很多岗位的工作经验正常是难以刷到的。比如物流和供应链里，没履历没学历的年轻人去了基本只能干傻大黑粗的活儿，关键岗位没有老司机带你，你根本没法开始，也不会有人任命你上这个关键岗位，除非你自己能够找到老司机。

而楚垣夕以小康总裁的身份推荐他们进物流和供应链，显然是直接分配老司机带路的。

这就足以显出楚垣夕给出的选择具备多少含金量，也是两个人基本上不需要考虑太多就能做出正确选择的原因。真要说挣钱，外卖小哥挣的更多，但那是辛苦钱，不存在任何继续上升的空间。

这个发展方式刘璐感觉比较健康，让员工有希望，企业自然会释放出正能量吸引更多有上进心的人，所以刘璐以为金旭问的是类似的情况。

她给出的承诺看起来是很合乎情理的，但是出篓子也出在这里。

这批“有能力又有群体标签”的中层管理人员大概是9月20号左右入职小康的，楚垣夕一开始表示欢迎，因为事情确实如刘璐所估计，他能接受这种群体入职。

大公司病一般都是从人事开始的，固然这种带有某种群体标签的成员多了之后容易抱团，引起公司内山头林立甚至尾大不掉，但是三个原因使得楚垣夕判断利大于弊。

第一小康的人本来已经挺多了的，本次入职的只有不到十个人。就像谈毒素不谈剂量都是耍流氓一样，公司体量足够大的情况下，群体标签的效应不会太大，除非他们全都入职同一个部门。但刘璐的老同事们几乎都不在同一个部门里。

这方面，小康建立之初楚垣夕就跟刘璐聊过，当时聊的是大狗东的例子。大狗东的用人上，对熟人关系有个非常简单的1拖2制度，就是一个管理者只能招聘两个和他或她有熟人关系的下级职员。那么如果还有其它有熟人关系的人需要进入大狗东呢？可以进入其它部门。

这个方式到底有没有起到很好的效果？看后来大狗东管理层有没有大幅震动就知道了，比如今年上半年那种震动的幅度就不小。

楚垣夕不想使用骗自己的方式，而且也没必要，因为当初在刘璐入职小康前后，楚垣夕向她阐述了他自己对于小康管理体系的期望——不是扁平化，而是精确化。