张毅豪满头大汗的跑进杨裕的办公室。

杨裕看张毅豪的样子有些狼狈，问他为什么搞成这样。经过张毅豪的说明才知道公司的问题已经这么严重了。

裕薇创业早期的时候，杨裕预感到公司发展的速度会很快，又怕华为经历过的“大公司病”，实践中刻意避开直线管理的模式，尽量多采取扁平化组织架构，让最高的决策层到最低的操作层中间相隔的管理层级尽可能少。

这种架构在公司还小的时候用起来还是很高效的，但是随着公司规模越来越大，权力分散的弊端越来越明显，主要体现在各权责部门间的分歧越来越难以协调，加重了管理者的负担。

按照以往的经验，主管精力不够可以配备副职从旁协助，张毅豪也是这么干的。结果正副职的职责不易划清，不但没给原来的主管分担压力，反而更是让总经理疲于奔命。

其实这种事情早有端倪，当初三心的一个小小试探就要杨裕亲自过问，无非是市场投入和生产线调整之间的利益权衡。但是生产部和市场部互相说服不了的时候，张毅豪都不敢轻易拍板，最终只能让杨裕进行决策。

说起来这事还真怪杨裕，从去年年底到现在这大半年的时间，当中因为种种羁绊，公司的事情都没过问过几次。张毅豪知道轻重也不敢随便打扰，尽心尽力的做一个补锅匠，所以才有杨裕一大早过来就看见张毅豪去别地方调解纠纷搞得自己满头大汗的情形。

杨裕想让张毅豪给他把资料找来，结果后者指了指办公桌，示意他要的资料全在上面。这就尴尬了，张毅豪也发现杨裕的神色不对，所以很有眼力见的默默走出办公室。

结果杨裕一上午什么也没干，光看这些资料就觉得眼冒金星。老话说的好，付出总有回报，杨裕也对公司的问题有了一个深入的了解。除了整体架构不合理，矛盾最突出的地方就是技术部门。

问题主要体现在几个地方，技术开发和产品开发不平衡，技术难关攻克周期不可控；产品开发受市场人员个人“能力”影响导致流程不可控；客户需求与开发效率不匹配等问题。

杨裕这才想起来，液晶电视的研发工作进展不快不光是钱的问题，管理也是一个大问题，甚至有可能是主要问题。

已经是对公司有实质伤害了，所以这个问题不但要解决，而且速度要快。幸好隔壁就是镜大，所以杨裕吃完饭就去拜访镜大校长。

得益于高新科研院良好的口碑，里面的教授除了已退休的，其他大多是借调关系，但是裕薇不管这些，科研经费一旦申请成功都是足额发放，从不拖延。

所以教授很快就到位了，杨裕一口气请了六位过来，对裕薇公司的组织架构朝稳定高效的方向进行深度优化。

虽然杨裕现在很心焦，想把所有问题都一次全部解决，但是他更知道基础不牢靠，就是把技术部门的矛盾暂时压制下去，将来还是爆发。

镜大教授进入角色的速度快，第二天就正式开始调研活动。杨裕也没闲着，不但每天陪同调研，而且之后的讨论活动也积极参与，即便发表的观点经常被教授驳斥也不急不躁。