“小富工作要调动吗？”苏妈问了一句。

“每年都会有一些内部调整，有一些拆分，具体怎么定还得看情况，也要看他们自己的意见。”

张彦明笑了笑：“我的助理又不能干一辈子，总要试试挑挑大梁，要不不是白培养了，跟着我是学东西的，可不是混日子。”

“你和小孙的助理，都是直接下去公司具体负责？”苏爸问。

“这个要看情况，”张彦明给解释了一下：“像投资持股公司这种主要是看反应分析，有一定的管理经验，在我身边待段时间历练一下就差不太多。

但是如果像一些偏实业性的公司就很难空降，需要去基层锻炼一下，要对各个层面环节有个系统的了解熟悉过程。

可能会先到具体的工段或者生产一线，然后慢慢向管理岗过渡。时间上也要看具体的情况，被退回来也不是没有可能。”

“还能退回来？”

“肯定啊，学习一段时间发现不合适，退回来不是正常吗？人都会有擅长和不擅长，适应和不适应，这没什么奇怪的。

这和做得好不好其实没什么关系，也并不代表他不努力，换个地方可能就很好了。

就像我，文字工作是我最擅长的，但是如果让我去搞程序，或者偏数学的东西，我就是拼命学习拼命努力，估计最后也是得被赶回来。

人都是有天份的，喜好啊，兴趣啊，或者表现在学习上，有些人偏数学，有些人偏文字，有些人沾体育就出成绩。

有些人学什么都费劲，就是外语来的快，别人一门英语啃好几年不如他随便翻翻书，别人刚过四级他都学俩小语种了。

这就是天份。咱们国内的教育是泛概化的，没有因材施教这一说，但是进入社会以后就必须也只能因材择类。

但事实上，不管是父母也好，学校也好，包括很多孩子自己，其实都不知道到底自己的天份点在哪里。

这就是泛概化教育的问题，大家都一样，教的一样学的一样，要求普遍及格，从小到大十几年下来，

再加上小孩子又不定性，兴趣爱好也广泛，对新鲜事物都好奇，于是到最后，大部分人其实都不知道自己能擅长什么了。

所以国内的教育其实一直是和社会保持着一种断层，或者叫断代，是很难连续起来的，毕业相当于重头开始。

而泛概式教育的最大问题是，它不一定能教出真正的优秀人才，但肯定可以搅乱大部分人的认知和思维，使大家保持平庸。

绝大多数人，都在自己并不擅长也不热爱的工作中消耗完一生，以后还会有变化，就是会出现孩子干什么都不行，频频换工作也坚持不下来。

当然，这个和家庭教育还有其他方面的影响也是有一定关系的，但挖到根子上，还是一个因材择类的问题。

所以我们的用人机制就比较有弹性，会给留出一些试错的时间还有机会，帮助大家找到那个天份点，找到最合适的岗位。

如果枫城的大多数员工都能摆在最合适的位置上，那所能创造出来的利润，能爆发出来的力量，完全可以抵消试错成本把它忽略不计掉。”

“你们还有这么个机制？听着相当不错呀。”

“肯定要有，我们又不是国企需要论资排辈。包括最下面的基层员工，从进入公司开始，都会有至少三次调整工作内容的机会。”

“是当事人自己掌握吗？”

“双向的，当事人自己可以申请，管理层这边也会调研分析然后给出提醒。我们的人事工作和其他单位不太一样，一点都不清闲。”

“如果员工提出来想当干部怎么办？”

“这种肯定有，但也不会太多，大部分人其实还是有一些自我认知的。我们会安排进行考核，让他明白干部是做什么的，要承担哪些责任。”