说完田东手拿着另一种颜色的白板笔，在每条原因后面做了一下分类。经过进一步的统计，田东发现大家认为影响到计划产量完成率的原因和提出来的数量如下：员工业绩考核方法，被大家提及了九次；设备保养和维修，被提到了七次；异常问题的处理速度，被提到了五次；物料的质量问题，被提到了两次；计划排程问题，被提到了一次；员工作业手法，被提到了一次。

“各位，这是我们经过脑力风暴找到的主要原因，大家有反对的意见吗？如果有的话，可以指出来，我们一起讨论一下。”田东整理完了以后，回过头来问大家。

这时候毛李明站了起来：“我觉得员工业绩考核方法没有问题！我们飞马公司实行这个业绩考核制度很长时间了，一直没有人反对过。现在有这么多人提出来，我觉得大家是被某些别有用心的人故意误导了。”

另外的三位领班纷纷点头称是：“都做了这么多年了，能有什么问题呢？”

王宏也站起来说：“我们把员工业绩考核分为五个部分，分别是产量、质量、5s、工作态度和纪律，各占20%，每个方面都有客观的评分标准，我觉得我们实施得挺好的，没有改变的必要。”

对于这一套评分标准，在星期二下午的时候王宏跟田东谈过。田东自然明白各位领班心里的想法：因为在评分方法方面有很多主观的地方，也就是说有很多猫腻存在，而这些猫腻已经成为了领班手中的特权。当他们喜欢某个员工的时候就会把分评高，而不喜欢某一个员工就会把分打低。总的来说，5s、工作态度和纪律这三个项目都没有什么客观标准可言。

田东刚想反驳，却有一名男员工站了起来：“田主管，我觉得他们说得不对。比如说纪律，在大家都没有违反公司规章制度的情况下，为什么有人会得20分而有人只得10分？5s分数也是的，自从你公布了‘三条规则’以后，我们所有的岗位都进行了一次清扫运动。可是在此之前，每个工位的状况都是差不多的，为什么分数会悬殊这么大？”

另外一名女员工也站了起来：“今天当着田主管的面，我们就把话说开了。我觉得也是！这些分数跟工作做得好、做得不好一点关系都没有。就是看谁跟领班走得近一点、谁的马屁拍得好一点，分数自然就会高，拿到钱就比别人多很多。这种做法一点都不公平！田主管，你觉得在这种情况下，还有员工愿意努力地工作吗？”

大家听了这段话之后，又是交头接耳、议论纷纷。可以看得出来，大家都同意这个说法。

焦正良站了起来：“我来说句实在的话。刚才我也说了，现在员工业绩考核的评分评非常不透明，完全是凭各位领班的主观印象进行的。我觉得有必要进行改革，用硬数据来代替主观的评分。”

田东点了点头，对焦正良说：“焦工，按你的想法，你觉得这个分数应该怎么评？”