“那么，请定义一下，什么叫‘很不配合’？什么叫‘非常配合’？”田东继续追问道。

“这个……我们做领班做了这么多年了，如何评估他们的配合程度还是有分寸的。”陈鸣盛回答道，但是声音明显比刚才小了很多。

田东微笑着说：“我并不怀疑各位领班的管理水平。我只是希望大家站在一名员工的角度去考虑这个问题。如果你说‘计划产量完成率’，所有员工都明白，指的今天你安排了100台的产量计划，他完成了95台，那么他的‘计划产量完成率’就是95%，这个叫做量化测量。你还可以告诉他，当计划产量完成率达到99%以上，他就可以拿到这个考核项的满分和全部奖金。请问，在‘工作态度’这个考核项上，你是如何明确地用量化的方式去告诉员工，当他做到什么地步就能拿到这个考核项的分值和奖金？”

“那么……嗯……按你和焦工的这个说法，我们不再管理员工的工作态度的？”陈鸣盛发现自己说不过田东，只好反问。

“我觉得刚才焦工说的话说得非常有道理！对于员工的纪律和工作态度，我们公司用《员工手册》来进行约束。如有违反者，按照《员工手册》的相关规定处理就可以了。”田东回答道。

“员工有一些行为明显不符合公司的要求，我们领班看到了，但是在《员工手册》中却没有面面俱到地规定好。请问，在这个时候我们该怎么办？我们是管还是不管？”陈鸣盛继续反问。

“首先，你说这些行为明显不符合公司的要求，那么说明公司还是有要求的，要不然你怎么会得出‘不符合要求’的结论呢？其次，有些行为在公司的相关制度没有明确规定，但是你觉得不对，我觉得这个就好像法律没有明确规定、大家却不能接受的不道德行为。既然没有违法，那说明这种行为在法律层面上还是可以接受的。在这个时候，我们的领班要发挥主观能动性的作用，毕竟管理不仅仅是科学，也是艺术。领班要适当地引导员工的行为指导，让他们朝着公司希望的方向前进。”

看到大家都没有反驳的声音了，田东在白板上又写了四行字：计划产量完成率、成品检验通过率、及时交货率、5s检查符合率。“我想用这四个考核项来代替目前的五个考核项，这四个考核项符合smart原则，便于员工理解和领班考核，大家有没有不同意见？”

焦正良带头鼓掌：“好！我们同意！”

“基于目前本部门业绩考核的重点，我决定把前面两个考核项的权重各定为30%，后面两个考核项的权重各定为20%，大家有没有不同的意见？”

会议室里的员工们又是一番讨论。大约10分钟后，大家又都静了下来。

田东再次环视一周，没有人表达反对的意见，他才继续说：“既然大家都同意这样做，从下个月开始我们就按这个方案执行，员工业绩考核的话题就到这里结束。下面我们一起讨论一下如何更好地进行设备保养和维修，从而提高生产效率。”